6 ошибок при постановке целей сотрудникам
Как ставить цели сотрудникам, чтобы они их достигали и показывали высокую продуктивность? Если мы имеем дело с планированием по KPI, то следует отдать предпочтение методу SMART — с четкими сроками и понятной, измеримой и достижимой целью. В случае с более амбициозным OKR необходимо ставить задачи, которые будут выделяться на фоне ежедневных целей. Но в обоих случаях вы можете столкнуться с проблемами, которые не позволят прийти к нужному результату.
Проверьте себя и своих руководителей
Нужна помощь в построении процесса целеполагания?
Оставьте заявку на консультацию
Эксперты TalentTech Консалтинга назвали 6 ошибок, которые часто совершают руководители компаний при постановке целей. Недомолвки могут возникнуть при любом горизонте планирования — хоть на неделю, хоть на квартал. Проверьте, не мешает ли это вашим командам.
Ошибка № 1. Размытая формулировка цели
Гендиректор компании поставил перед продакт-менеджером цель — привести зимой достаточно платежеспособных клиентов. При этом СЕО под зимой имел в виду конец января, а под достаточным количеством платежеспособных клиентов — 15 компаний, которые способны потратить не менее 1,5 миллиона рублей. Однако продакт-менеджер истрактовал слова СЕО по-своему, и его работа не показала нужного результата.
Важно четко ставить цели — с цифрами и подробностями. Например: «Приведите до конца января 15 компаний, которые способны принести в наш бюджет по 1,5 миллиона рублей».
Важно четко ставить цели — с цифрами и подробностями. Например: «Приведите до конца января 15 компаний, которые способны принести в наш бюджет по 1,5 миллиона рублей».
Ошибка № 2. Отсутствие связи между конкретной задачей и глобальными целями бизнеса
Руководство рекламной компании поставило цель перед отделом по работе со СМИ и редакцией: «Вам необходимо наладить обмен информацией, поэтому отправляйте друг другу отчеты раз в неделю по определенной форме». При этом сотрудники не понимают, для чего это нужно, а самое главное, что этого не объяснил и сам руководитель. Поэтому у отделов не будет мотивации выполнять эту задачу.
Если вы хотите, чтобы сотрудники эффективно выполняли поставленные задачи, то всегда проводите параллель между текущей деятельностью и глобальной целью бизнеса. Объясняйте, в чем ценность задачи, на что влияет ее эффективное выполнение и как это поможет в реализации стратегических планов компании.
Если вы хотите, чтобы сотрудники эффективно выполняли поставленные задачи, то всегда проводите параллель между текущей деятельностью и глобальной целью бизнеса. Объясняйте, в чем ценность задачи, на что влияет ее эффективное выполнение и как это поможет в реализации стратегических планов компании.
Ошибка № 3. Руководство не учитывает квалификацию и мотивацию персонала
Глава рекрутингового агентства поставил задачу перед рекрутерами: «Повысьте количество закрытых вакансий до 25 марта на 1,5%». При этом он не выяснил, могут ли специалисты выполнить задачу достаточно эффективно, есть ли у них нужные навыки и компетенции, достаточно ли они мотивированы.
При назначении задач сотрудникам важно принимать во внимание их личностные качества и профессиональные навыки — это позволит найти баланс между сложностью задачи и возможностью прийти к нужному результату. В нашем примере директору необходимо поговорить с рекрутерами и придумать мотивацию для каждого из них, а также убедиться, что они знают, как можно улучшить показатели.
При назначении задач сотрудникам важно принимать во внимание их личностные качества и профессиональные навыки — это позволит найти баланс между сложностью задачи и возможностью прийти к нужному результату. В нашем примере директору необходимо поговорить с рекрутерами и придумать мотивацию для каждого из них, а также убедиться, что они знают, как можно улучшить показатели.
Хотите, чтобы в вашей компании каждый понимал, что от него требуется? Обратитесь за консультацией к экспертам TalentTech Консалтинга. Мы используем проверенную сотнями компаний модель организационного развития GRPI, чтобы помочь вам диагностировать и решать проблемы в команде, а также повышать эффективность сотрудников.
Ошибка № 4. Нет четкого плана по отслеживанию промежуточных результатов
В маленькой туристической компании руководство провело совещание с персоналом и поставило перед сотрудниками масштабные цели. На следующих встречах этим задачам не уделяли достаточно внимания, а зачастую эти собрания просто отменяли. Такой подход привел к тому, что многие цели не выполнили даже наполовину.
Работа сотрудников была бы эффективней, если бы руководитель проводил публичные собрания, на которых каждый отчитывался по достигнутым результатам. При это важно устанавливать даты встреч, чтобы специалисты компании работали более продуктивно и успевали подготовить отчет по проделанной работе. Когда перед человеком стоят публичные обязательства, то он более заинтересован в высоких результатах и чувствует личную ответственность перед командой.
Работа сотрудников была бы эффективней, если бы руководитель проводил публичные собрания, на которых каждый отчитывался по достигнутым результатам. При это важно устанавливать даты встреч, чтобы специалисты компании работали более продуктивно и успевали подготовить отчет по проделанной работе. Когда перед человеком стоят публичные обязательства, то он более заинтересован в высоких результатах и чувствует личную ответственность перед командой.
Ошибка № 5. Руководитель не дает обратную связь подчиненным
Топ-менеджер страховой организации дал подчиненному задачу и не стал обсуждать с ним важность этой работы. В итоге специалист не был замотивирован, не смог разработать по-настоящему рабочий план и не достиг ожидаемого результата, а время было потрачено впустую.
Чтобы избежать подобного развития событий, необходимо объяснять сотрудникам значимость их задач для глобальных целей компании, а также замотивировать их на продуктивную работу. Если получится это сделать, то специалист начнет проявлять инициативу, самостоятельно планировать свою деятельность и предлагать идеи по улучшению бизнес-процессов. При этом важно объяснить сотруднику, что даже неудачи приносят пользу, ведь из них можно сделать вывод, как делать не стоит. Это снизит напряжение во время работы и дополнительно замотивирует на эксперименты.
Чтобы избежать подобного развития событий, необходимо объяснять сотрудникам значимость их задач для глобальных целей компании, а также замотивировать их на продуктивную работу. Если получится это сделать, то специалист начнет проявлять инициативу, самостоятельно планировать свою деятельность и предлагать идеи по улучшению бизнес-процессов. При этом важно объяснить сотруднику, что даже неудачи приносят пользу, ведь из них можно сделать вывод, как делать не стоит. Это снизит напряжение во время работы и дополнительно замотивирует на эксперименты.
Ошибка № 6. Нет четких сроков выполнения цели и не расставлены приоритеты
Главный редактор крупного СМИ дал новому автору в работу пять статей. Однако он не поставил дедлайн по каждой статье и не указал, какие следует делать в первую очередь. Он лишь сказал, что все статьи должны быть готовы в течение трех недель. Это привело к тому, что автор сделал работу некачественно, так как старался написать все статьи одновременно, чтобы не нарушать сроки.
Поговорите с сотрудником о приоритетах при выполнении задачи и поставьте четкие сроки достижения результата. При этом важно, чтобы человек разделял вашу идею и направлял усилия на ее достижение. Цель не должна быть очень сложной или слишком легкой. Это позволит поддерживать интерес человека к работе, а в таком состоянии он будет приносить компании больше пользы.
Поговорите с сотрудником о приоритетах при выполнении задачи и поставьте четкие сроки достижения результата. При этом важно, чтобы человек разделял вашу идею и направлял усилия на ее достижение. Цель не должна быть очень сложной или слишком легкой. Это позволит поддерживать интерес человека к работе, а в таком состоянии он будет приносить компании больше пользы.
Вас также заинтересует
Проверьте эффективность целеполагания в компании и разработайте план изменений.
7 признаков, что цели компании не работают
Статья
Выберите подход к постановке целей, который соответствует актуальным бизнес-процессам.
Все о целеполагании: OKR, MBO, BSC, KPI
Чек-лист
Улучшите процессы подбора и адаптации при помощи готовых практических инструментов.
Нанимай, адаптируй, развивайся. Полное руководство рекрутера
Полезные материалы
Получите реальный рост производительности
Взгляните на вашу команду по-новому
Получите реальный рост производи-тельности